Épargne salariale : bien propre ou bien commun ?

Épargne salariale : bien propre ou bien commun ?

L’épargne salariale peut être considérée comme un bien commun, c’est-à-dire un revenu acquis pendant le mariage, ou comme un bien propre (réemploi d’un héritage, donation, etc.).

La propriété de l’épargne salariale dans un couple dépend du régime matrimonial retenu. Ce choix aura des conséquences en cas de divorce ou de succession.

 

Épargne salariale et mariage


Si le couple est marié sous le régime légal de la communauté réduite aux acquêts, c’est-à-dire sans contrat de mariage (ce qui correspond à la très grande majorité des unions), l’épargne salariale est en principe un bien commun.

L’épargne salariale peut être considérée comme un bien propre si les époux peuvent prouver que les placements en épargne salariale tels que les plans d’épargne entreprise (PEE) et les plans d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO), ont été alimentés par un remploi de biens propres.

Il est donc important pour les époux de conserver les documents permettant de justifier si l’argent placé dans un plan d’épargne salariale provient :

  • De biens communs, c’est-à-dire de revenus considérés comme acquis pendant le mariage
  • Ou de biens propres, comme par exemple, le réemploi d’un héritage ou d’une donation


Dans le régime de la communauté réduite aux acquêts, les biens qui appartenaient aux époux avant le mariage sont considérés comme des biens propres. C’est le cas des plans d’épargne salariale.

En résumé, sous le régime de la communauté légale réduite aux acquêts, les plans d’épargne salariale PEE et PERECO peuvent être constitués de biens propres et de biens communs selon la date de constitution de l’épargne (avant ou après le mariage).

En cas de mariage sous le régime de la séparation de biens, l’épargne salariale reste un bien propre pour chacun des époux.

Les époux peuvent aussi choisir un régime de participation aux acquêts ou de communauté universelle.

Quel que soit le contrat de mariage retenu, y compris lorsque les époux sont mariés sans contrat (régime de la communauté réduite aux acquêts), il est recommandé de se rapprocher d’un notaire ou d’un conseiller en gestion de patrimoine.

Épargne salariale et divorce


Lors d’un divorce, le sort de l’épargne salariale sera lié au régime matrimonial.

Dans le régime légal de communauté réduite aux acquêts, l’épargne salariale est considérée comme un revenu appartenant à la communauté des biens.

L’épargne salariale est alors censée appartenir pour moitié à chacun des époux sauf à prouver, avec les justificatifs de réemploi des sommes placées, que les plans d’épargne salariale ont bien été alimentés avec des biens propres ou avant le mariage.

Si l’un des époux veut conserver son plan d’épargne salariale, il devra veiller à récompenser son ex-conjoint pour la moitié des sommes investies sur le plan.

Pourquoi privilégier le statut d'indépendant dans une holding ?

Dans une holding, les chefs d’entreprise peuvent trouver un intérêt à privilégier le statut social de travailleur indépendant par rapport à celui de salarié, notamment au niveau du montant des charges sociales.
Les cotisations sociales du dirigeant non-salarié (comme le gérant majoritaire de SARL) sont globalement moins élevées que celles du dirigeant salarié (comme le président de SAS).

Je suis dirigeant : ma rémunération est-elle excessive ?

dirigeant : ma rémunération est-elle excessive ?

L’administration fiscale dispose d’un droit de contrôle sur les rémunérations des dirigeants. Elle peut notamment qualifier les rémunérations d’anormales ou d’excessives pour ne plus les admettre en déduction des résultats de la société.

La question est complexe et l’administration fiscale apprécie les cas litigieux au cas par cas. Les chefs d’entreprise doivent dans ce domaine connaître quelques règles de base pour anticiper les contrôles.

 

Quelles sont les conditions de déduction des rémunérations ?


Sur le plan fiscal, les rémunérations versées aux dirigeants sont admises en déduction des résultats de la société versante si elles répondent aux conditions suivantes :

  • elles correspondent à un travail effectif
  • elles présentent un caractère non excessif au regard de l’importance du service rendu
    En cas de différend avec l’administration fiscale, les entreprises peuvent saisir pour avis la Commission nationale ou départementale des Impôts directs.

Normalement, c’est à l’administration fiscale d’apporter la preuve du caractère fictif et du montant excessif de la rémunération.

 

Comment apprécier le travail effectif ?


Apprécier le travail effectif, c’est-à-dire le caractère effectif des fonctions rémunérées dépend essentiellement des circonstances liées à chaque situation. L’administration est en droit d’apprécier la réalité du travail exercé par le dirigeant.

Par exemple, un gérant qui démontre qu’il signe les documents sociaux et commerciaux importants et définit la politique de l’entreprise peut justifier qu’il exerce un travail effectif. En revanche, un dirigeant qui n’accomplit que des actes isolés sans rapport avec une activité professionnelle normale risque de ne pas pouvoir justifier d’un travail effectif.

Si certains cas sont complexes à déterminer, d’autres facilitent le travail des contrôleurs fiscaux. C’est le cas notamment, lorsque les personnes sont manifestement dans l’impossibilité d’exercer les fonctions pour lesquelles elles sont rémunérées. L’administration fiscale cite comme exemple « le cas des emplois qui réclament une présence quotidienne du salarié sur les lieux de son travail, alors que le titulaire de l’emploi réside, de manière permanente, en un lieu incompatible avec la fréquence des déplacements qu’exigerait l’exercice effectif de ses fonctions ».

 

Comment apprécier la rémunération excessive ?


Le caractère excessif de la rémunération est principalement recherché par l’administration pour les dirigeants de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés. Plusieurs critères sont étudiés.

Le contrôle des rémunérations s’exerce normalement sur l’ensemble du personnel. Mais il est d’application stricte pour les dirigeants qui sont personnellement intéressés au capital (dirigeants qui détiennent des actions ou des parts sociales). Ce contrôle s’applique principalement aux rémunérations versées aux dirigeants de sociétés passibles de l’impôt sur les sociétés qui emploient du personnel comme :

  • Les présidents du Conseil d’Administration ou du Directoire, les directeurs généraux, les administrateurs, les membres du directoire et ceux du Conseil de Surveillance dans les sociétés anonymes
  • Les gérants majoritaires ou non, dans les sociétés à responsabilité limitée et les SNC

D’une manière générale, l’administration fiscale considère que la rémunération du dirigeant peut être excessive lorsqu’elle dépasse :

  • La rémunération allouée aux emplois identiques dans l’entreprise ou ailleurs. La comparaison des rémunérations avec d’autres entreprises similaires est une technique appréciée par les juges. Les fonctions des dirigeants retenues doivent être comparables à celles qu’exerce le dirigeant dont la rémunération est litigieuse
  • L’étendue de son activité. Un dirigeant qui cumule plusieurs fonctions dans la société n’est pas traité comme un dirigeant qui effectue une mission unique et qui est aidé par plusieurs cadres.
  • Ses aptitudes particulières aux résultats de l’entreprise. Le rôle du dirigeant doit être essentiel dans l’évaluation du développement de l’entreprise
  • Le montant des salaires de l’entreprise. Une comparaison peut être réalisée avec les rémunérations internes à l’entreprise. Les revenus du dirigeant peuvent représenter un caractère excessif lorsqu’elles représentent un pourcentage significatif du total de la masse salariale ou du chiffre d’affaires.
  • La politique des salaires de l’employeur. Des critères relatifs à l’analyse de la gestion sociale seront pris en compte. Une corrélation doit exister entre la prospérité de l’entreprise et les initiatives du dirigeant
  • Celle correspondant à sa qualification professionnelle.

Que se passe-t-il si la rémunération est qualifiée d’excessive ?


Si l’administration considère que la rémunération du dirigeant est excessive, elle demande la réintégration de la fraction excédentaire dans les bénéfices imposables de l’entreprise. Cette fraction excédentaire se trouve donc réintégrée dans l’assiette de l’impôt sur les sociétés avec la possibilité d’une majoration de retard de 40 %.

Pour le bénéficiaire, la fraction excessive n’est pas considérée comme un revenu soumis aux traitements et salaires mais comme une distribution de revenus de capitaux mobiliers passibles de l’impôt sur le revenu sans avoir fiscal. Ce revenu est majoré de 25 %. À cela doit se rajouter une pénalité de 40 %.

Au regard des risques encourus, il est important que les dirigeants se rapprochent des professionnels pour déterminer des critères objectifs de détermination des rémunérations.

Qu’est-ce que la participation des salariés aux résultats de l’entreprise ?

participation des salariés aux résultats de l'entreprise

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est un dispositif légal et obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. Elle prévoit la redistribution d’une partie des bénéfices de l’entreprise au profit des collaborateurs.

Un accord de participation peut également être mis en place, de façon facultative, dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Sous certaines conditions, la participation peut être ouverte au dirigeant et à son conjoint.

 

Qui a le droit à la participation aux résultats ?


Dès lors que la participation aux résultats est mise en place au sein d’une entreprise, tous les salariés y ont droit. La mise en place d’un accord de participation est d’ailleurs obligatoire dans les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés.

Lorsque l’entreprise de 50 salariés et plus ne remplit pas ses obligations relatives à la participation des salariés, un régime d’autorité est mis en place.

L’effectif salarié annuel d’une entreprise correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente. La mise en place de la participation est obligatoire si le seuil de 50 salariés est atteint pendant 5 années consécutives.

 

La participation aux bénéfices est-elle obligatoire ?


L’obligation de mise en place dans l’entreprise d’un système de participation aux bénéfices dépend du nombre de salariés : les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés doivent obligatoirement mettre en place la participation.

Entreprises concernées par la participation
Dès lors que le seuil de 50 salariés est atteint, toutes les entreprises sont concernées par l’obligation de mettre en place la participation, quelles que soient leur activité et leur forme juridique.

Sont notamment comprises dans le champ de la participation en entreprise :

  • Les unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés, conventionnellement ou judiciairement reconnues
  • Les entreprises nouvelles pour lesquelles la mise en place de la participation est repoussée au troisième exercice clos après leur création (lorsque la création ne résulte pas d’une fusion, totale ou partielle, d’entreprises préexistantes)
  • Les entreprises disposant d’un établissement distinct en France dont la Réserve spéciale de participation(RSP) est assujettie à l’impôt
  • Les Etablissement publics à caractère industriel et commercial (Epic) et les sociétés, groupements ou personnes morales dont plus de la moitié du capital est détenue, directement ou indirectement, par l’Etat

 

Participation facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés


La participation aux bénéfices dans les entreprises de moins de 50 salariés n’est pas obligatoire mais peut être mis en place à titre facultatif.

De plus, depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’une suppression du forfait social.

 

Participation et groupe d’entreprises


La participation des salariés s’étend au groupe d’entreprises avec la faculté de conclure un accord de participation de groupe.

Un groupe d’entreprise au sens du Code du travail est constitué d’entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi entre-elles des liens financiers et économiques.

 

Participation en cas d’accord d’intéressement


Lorsque qu’une entreprise vient à employer plus de 50 salariés et qu’elle dispose d’un accord d’intéressement, son obligation de négocier un accord de participation est repoussée au troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation salariale.

Attention, pour pouvoir bénéficier de ce décalage de mise en place de la participation, l’accord d’intéressement doit être appliqué sans discontinuité pendant cette période de trois ans.

Pourquoi privilégier le statut d'indépendant dans une holding ?

Dans une holding, les chefs d’entreprise peuvent trouver un intérêt à privilégier le statut social de travailleur indépendant par rapport à celui de salarié, notamment au niveau du montant des charges sociales.
Les cotisations sociales du dirigeant non-salarié (comme le gérant majoritaire de SARL) sont globalement moins élevées que celles du dirigeant salarié (comme le président de SAS).

Qui sont les bénéficiaires de la participation aux résultats ?


Les bénéficiaires de la participation aux résultats sont nombreux : tous les salariés de l’entreprise (seule une condition d’ancienneté de 3 mois maximum peut être prévue par l’accord) et les dirigeants et leurs conjoints (sous conditions) peuvent en bénéficier.

 

La participation pour tous les salariés


La participation est un dispositif collectif ouvert à tous les salariés quelle que soit la forme de leur contrat de travail. La participation bénéficie donc aux CDD (contrat à durée déterminé) mais aussi aux contrats à temps partiel.

En cas de licenciement, la participation n’est pas perdue. L’administration a précisé que la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de la participation.

Les intérimaires ont droit aussi à la participation aux bénéfices. Selon la loi, le salarié temporaire est réputé compter trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe qui l’emploie s’il a été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins soixante jours au cours du dernier exercice.

La loi prévoit aussi que sont assimilées à des périodes de présence dans l’entreprise, quel que soit le mode de répartition retenu pour la participation aux bénéfices, le congé de maternité. Il en est de même en cas de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La prime de participation reste due en cas d’arrêt maladie.

 

La participation pour les dirigeants de société


Les dirigeants d’entreprises, leurs conjoints collaborateurs ou associés et certains mandataires sociaux peuvent bénéficier de la participation aux bénéfices dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et moins de 249 salariés.

Les chefs d’entreprise, leurs conjoints collaborateurs ou associés, mariés ou pacsés (ou concubin pour le conjoint collaborateur), et certains mandataires sociaux (présidents, directeurs généraux, membres du directoire, gérants), peuvent bénéficier de la participation si l’une des deux conditions suivantes est respectée :

L’entreprise de moins de 50 salariés a conclu un accord de participation facultatif (l’accord doit le prévoir expressément).
L’entreprise compte de 1 à 249 salariés et a conclu un accord de participation. Dans cette situation, le dirigeant ou son conjoint collaborateur ou associé ne peuvent percevoir que la seule part de la participation issue des droits dérogatoires, c’est-à-dire la part qui excède le montant versé en application de la formule légale (sous réserve que l’accord le prévoit)
Les dirigeants d’entreprise pouvant bénéficier de la participation sont soumis au même régime que les salariés, tant en ce qui concerne l’impôt sur le revenu que les prélèvements sociaux.

Pensions d’invalidité et rentes d’incapacité

pension-d-invalidite

L’invalidité et l’incapacité se définissent de façon différente selon les régimes. Pour les salariés du Régime général de la Sécurité sociale, la pension d’invalidité et la rente d’incapacité ont pour objet de compenser la perte de revenus qui résulte de la réduction de la capacité de travail. Elles sont soumises à des conditions d’attribution.

 

La pension d’invalidité est versée aux victimes d’une maladie ou d’un accident dont l’origine est non-professionnelle. Selon le niveau d’invalidité de l’assuré, il perçoit une pension de catégorie 1, 2 ou 3 qui correspond à une fraction de ses revenus.

 

La rente d’incapacité est attribuée aux victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Selon les séquelles de l’assuré, un taux d’incapacité permanente est défini lui ouvrant droit à des indemnités sous forme de rentes ou de capital.

 

Du côté des travailleurs indépendants, également affiliés au Régime général mais qui bénéficient d’une couverture propre à leur statut, l’assuré pourra percevoir selon les cas, une pension pour incapacité partielle au métier ou une rente pour invalidité totale et définitive. Enfin, les professionnels libéraux tout comme les exploitants agricoles ont leurs propres garanties de base.

 

Quels que soient les statuts, les pensions servies par les régimes obligatoires sont rarement suffisantes pour maintenir le niveau de vie du cercle familial. Au regard de la gravité des conséquences qu’entraîne l’invalidité, les assurés ont intérêt à s’intéresser de près aux garanties supplémentaires des entreprises d’assurance.

Réforme des retraites : combien de temps allez-vous devoir travailler en plus ?

Lors d’une conférence de presse, la Première ministre Élisabeth Borne a dévoilé les contours de la future réforme des retraites, qui sera discutée au Parlement dès le mois de février 2023, au sein d’un projet de loi de financement de la Sécurité sociale rectificatif.

Parmi les points chauds de cette réforme, l’âge légal de départ à la retraite, à savoir l’âge minimum à partir duquel un Français est en droit de partir en retraite (hors départs anticipés), qui passera prochainement de 62 à 64 ans. La durée de cotisation nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein évolue aussi pour certains assurés, en fonction de leur date de naissance. La retraite à taux plein – c’est-à-dire l’âge de départ auquel aucune décote ne peut être appliquée – reste fixée à 67 ans.

 

L’âge légal de départ à la retraite porté à 64 ans


L’âge légal de départ à la retraite est aujourd’hui de 62 ans … Mais ce ne sera pas le cas longtemps. Le gouvernement avait dans un premier temps envisagé de repousser l’âge légal à 65 ans. Finalement, le projet de réforme repousse l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans, à horizon 2030.

« À compter du 1er septembre 2023, l’âge légal de départ à la retraite sera relevé progressivement de 3 mois par an, pour atteindre 64 ans en 2030. Nous serons donc à 63 ans et 3 mois à la fin du quinquennat. »

Elisabeth Borne, 10 Janvier 2023.

Durée de cotisation nécessaire pour obtenir le taux plein

Une retraite à taux plein est une retraite accordée sans décote. Il y a deux moyens d’y parvenir :
 
  • Soit partir à l’âge du taux plein : il est fixé 67 ans, avant comme après la réforme ;
  • Ou alors avoir cotisé le nombre de trimestres d’assurance retraite exigé selon votre année de naissance : cette durée d’assurance requise est inchangée (172 trimestres) pour les personnes nées à partir de l’année 1973. En revanche, elle augmente pour les personnes nées entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1972.

Ce que l’adoption de la loi de finances pour 2023 pourrait modifier au titre de la fiscalité patrimoniale…

Adoption de la loi de finances 2023

Le projet de loi de finances vient d’être publié, et comme cela était déjà le cas l’an dernier, le contenu de la version 0 est plutôt réduit, notamment sur le plan de la fiscalité patrimoniale. Cependant, comme chaque année, la version définitive après le passage devant la commission mixte paritaire voire le Conseil constitutionnel, pourrait apporter son lot de nouveautés. On va ici se laisser aller vers un exercice de fiscalité fiction qui pourrait devenir réalité. Quelles pourraient être les évolutions majeures à venir dans un contexte où la fiscalité du travail sera très probablement mise en opposition avec la fiscalité du capital ? 

Panorama de l’actualité fiscale 2023

Comme chaque année, nous aurons le plaisir de vous retrouver dans 14 villes pour notre journée de formation en présentiel consacrée au panorama de l’actualité fiscale. Nous effecterons une synthèse opérationnelle des nouveautés législatives, doctrinales et jurisprudentielle de l’année écoulée. 

Informations et inscription

I. Des dispositions éligibles à la « petite rétroactivité »

Une fois validée par le Conseil constitutionnel, la loi de finances pour 2023 pourrait rétroagir au 1er janvier 2022. Le principe de la rétroactivité est simple à exposer : tant que le revenu n’a pas été imposé et que l’impôt n’est pas payé, la règle peut changer…

Cette règle concerne une grande majorité des impositions, car dans notre système fiscal, l’impôt forfaitaire libératoire est d’application rare. Pour une majorité des situations, l’impôt est collecté par voie de rôle, c’est-à-dire après déclaration et édition d’un avis d’imposition.

A. Les revenus et gains imposés immédiatement

Les revenus faisant l’objet d’une imposition et d’un paiement de l’impôt immédiat sont principalement :

Les rachats sur contrats d’assurance vie et contrat de capitalisation éligibles au PFL (Prélèvement Forfaitaire Libératoire). Il s’agit de contrats ouverts avant le 27 septembre 2017 et uniquement au titre des produits attachés aux primes versées avant cette date ;

Les plus-values immobilières des particuliers qui font l’objet d’une imposition immédiate au titre de l’impôt sur le revenu au taux de 19% ;

Les BIC professionnels ou patrimoniaux (tels que ceux issus de la location meublée ou équipée) ayant bénéficié du Versement Forfaitaire Libératoire (régime du micro-entrepreneur prévoyant sous condition l’application d’un impôt forfaitaire assis sur le chiffre d’affaires réalisé).

B. Les revenus et gains imposés par voie de rôle

Les revenus autres que ceux mentionnés supra font l’objet d’une imposition à posteriori, après que le revenu soit encaissé ou le gain réalisé. Il s’agit notamment :

  • Des revenus fonciers ;
  • Des plus-values sur titres, y compris les gains sur PEA clôturé avant son 5ème anniversaire ;
  • Des revenus de capitaux mobiliers (acronyme RCM) qui intègrent :
  • Les intérêts de livrets, les coupons d’obligations et autres revenus de créance,
  • Les dividendes,
  • Les rachats sur assurance vie ou contrat de capitalisation dès qu’ils sont composés de produits attachés à des primes versées à compter du 27 septembre 2017 ;
  • Les rentes viagères, qu’elles soient à titre gratuit (pension) et ou à titre onéreux ;
  • Les BIC professionnels ou patrimoniaux (tels ceux issus de la location meublée ou équipée) n’ayant pas bénéficié du Versement Forfaitaire Libératoire ;
  • Les BNC professionnels ou patrimoniaux (notamment les revenus issus de la sous-location) n’ayant pas bénéficié du Versement Forfaitaire Libératoire ;
  • Les traitements et salaires et rémunération de gérance majoritaire au sens de l’article 62 du CGI ;
  • Les bénéfices agricoles ;
  • Les plus-values professionnelles à long terme.

L’enjeu est d’une grande importance puisque l’essentiel des revenus encaissés et des gains réalisés en 2022 peuvent faire l’objet d’un réaménagement fiscal qui pourrait se traduire par une baisse ou plus probablement une hausse…

II. Une hausse de taux d’imposition bas

« Quel est l’avenir de tout taux d’imposition bas ? » Propos tenu dès l’année 2018 par Jean-Pierre COSSIN lors de l’entrée en vigueur du PFU à 12,8% et plus généralement de la FlatTax à 30% si on intègre les contributions sociales sur les revenus du patrimoine au taux de 17,2%.

A. Un peu d’histoire

1. « Barèmisation » des revenus et gains du patrimoine à compter de 2013

Souvenons-nous que la taxation forfaitaire au taux de 12,8% a pris la suite d’une « barèmisation » de l’ensemble des revenus et gains sur le patrimoine.

En effet, la loi de finances pour 2013 avait mis fin à compter du 1er janvier 2013 :

  • Au PFL de 21% et 24% selon qu’il s’agissait de dividendes (revenus de capitaux mobiliers variables) ou d’intérêts/coupon (revenus de capitaux mobiliers fixes) ;
  • A l’imposition forfaitaire applicable aux plus-values sur titres au taux de 24%.

Notons qu’en parallèle, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 a étendu l’assujettissement des dividendes aux cotisations sociales professionnelles à l’ensemble des travailleurs indépendants (et non plus aux seuls gérants majoritaires de sociétés d’exercice libéral ou SEL).

2. Mise en place dès 2018 d’une taxation forfaitaire au taux de 12,8% sauf option pour la « barèmisation »

À compter du 1er janvier 2018, les revenus de capitaux mobiliers ainsi que les plus-values sur titres font l’objet de plein droit d’une imposition au taux de 12,8% sur une assiette brute qui ne tient pas compte des éventuels frais ni abattement (seuls les déficits moins-values en report peuvent être imputés sur l’assiette brute).

La loi permet cependant à chaque contribuable d’opter pour l’application du barème progressif de l’impôt sur le revenu sur une assiette nette (minorée d’éventuels frais ou abattement). Cette option annuelle sans tacite reconduction est applicable à l’ensemble des revenus et gains pour tous les membres d’un même foyer fiscal.

Notons également qu’en parallèle à cette baisse de l’impôt sur les revenus de capitaux mobiliers et plus-values sur titres, les contributions sociales sur les revenus du patrimoine sont passées de 15,5% à 17,2% en raison d’une augmentation de la CSG de 1,7 points.

B. Ne pas confondre PFU et PFL

Ainsi, depuis le 1er janvier 2018, les revenus de capitaux mobiliers fixes ou variables (intérêts/coupons ou dividendes) font l’objet d’un Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU) au taux de 12,8% sur une assiette brute.

Attention, il s’agit d’un PFU et non d’un PFL…

1. Le PFL est optionnel et surtout libératoire

Le principe d’un impôt libératoire est qu’il exempte le contribuable d’une régularisation future. L’impôt est définitivement payé.

De plus, c’est un régime optionnel, avec une option qui doit être prise en temps et en heure, faute de quoi, l’option n’est plus possible, l’imposition au barème est alors inéluctable. Cette situation a pu conduire certains conseils à engager leur responsabilité, notamment dans le cadre de rachat sur assurance vie ou contrat de capitalisation. Lorsque des primes ont été versées avant le 27 septembre 2017, les produits attachés sont éligibles à un PFL de 35%, 15% voire 7,5% selon la maturité du contrat au jour du rachat. Lorsque le contrat a 8 ans et plus, le PFL à 7,5% est à privilégier sauf à avoir un souscripteur non imposable. Encore faut-il que l’option pour le PFL soit expressément prise le jour du rachat…

2. Le PFU s’applique de plein droit et n’est pas libératoire

Le PFU, quant à lui, est un régime de plein droit qui s’applique donc systématiquement, sauf à avoir fait une demande de dispense auprès de l’établissement payeur.

De plus, le PFU n’est pas libératoire, il s’agit d’un simple acompte sur l’impôt définitif. En effet, ce n’est qu’après déclaration sans option pour le barème (case 2OP du formulaire 2042) et édition de l’avis d’imposition que le PFU devient définitif.

C. Ne pas confondre PFU et taxation forfaitaire

Le PFU ne concerne que les revenus de capitaux mobiliers. S’agissant des plus-values sur titres, il n’y a pas lieu de parler de prélèvement puisque l’impôt n’est pas acquitté au moment de la réalisation de la plus-value (jour de la cession généralement), mais uniquement après déclaration et édition de l’avis d’imposition.

Ainsi, au titre des plus-values sur titres, quand bien même le taux serait identique (12,8%), il ne s’agit pas d’un prélèvement mais d’une taxation forfaitaire.

En lieu et place de cette imposition forfaitaire par défaut, le contribuable peut opter pour un assujettissement de la plus-value au barème progressif de l’impôt sur le revenu, le gain pourra alors être minoré d’un abattement pour durée de détention issu de la loi de finances pour 2013 et toujours en vigueur (du moins, pour l’instant).

Cette option est commune à celle applicable aux revenus de capitaux mobilier. Dès lors, au titre d’un même foyer fiscal et d’une même année, tous les RCM et toutes les plus-values sur titres sont imposés forfaitairement au taux de 12,8% ou sur option au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

D. Une limitation du taux forfaitaire, à défaut une hausse voire sa suppression

L’entrée en vigueur de cette taxation forfaitaire de 12,8% a été considérée comme baisse de l’impôt sur le revenu du patrimoine, alors que le niveau d’imposition sur les revenus du travail est resté constant… Les débats politiques sont depuis toujours soutenus en mettant en opposition la fiscalité du travail et celle du capital.

Loin de nous, l’idée de prendre part à ce débat.

Soulignons juste qu’au titre de l’imposition des dividendes, si l’on tient compte de l’impôt sur les sociétés (impôt préalable à toute perception de dividendes), le PFU à 12,8% et les prélèvements sociaux au taux de 17,2%, la richesse créée dans l’entreprise a subi un frottement global de 47,5% (100 -25% d’IS = 75 de dividende brut – 30% de FlatTax = 52,5 nets encaissés ou 47,5 de frottement global).

Il n’en demeure pas moins que l’imposition forfaitaire de 12,8% pourrait connaitre ses derniers jours. Plusieurs situations peuvent être envisagées.

1. Limitation du champ d’application du PFU

Comme cela a déjà été proposé lors des débats de précédentes lois de finances, le champ d’application du PFU pourrait se voir limiter au même que les prélèvements sociaux pour les dividendes perçus par des travailleurs indépendants.

Ainsi, ne seraient éligible au PFU que la fraction de dividende n’excédant pas 10% du capital social, majoré des comptes courants d’associés et des primes d’émission. L’éventuel excédent serait imposé au barème progressif après application d’un abattement de 40%.

2. Hausse du taux du PFU

A la place, voire en complément de la limitation du champ d’application du PFU à 12,8%, la loi de finances pour 2023 pourrait prévoit une hausse du taux par exemple à 17,8% passant le taux de la FlatTax à 35% au lieu de 30%.

3. Fin du PFU et retour à la barèmisation générale

Enfin, on pourrait imaginer la fin de la taxation forfaitaire pour un retour à la barèmisation des revenus du patrimoine, situation qui n’est pas nouvelle car appliquée sur la période 2013-2017…

E. Le tout avec un effet rétroactif sur les revenus et gains de 2022

Si certains pourraient voir ici un scénario catastrophe, notons que la petite rétroactivité évoquée plus haut pourrait conduire à une entrée en vigueur dès le 1er janvier 2022.

Ainsi :

  • Les RCM ayant déjà subi durant 2022 un PFU de 12,8% pourraient faire l’objet d’une régularisation ;
  • Les plus-values sur titres 2022 feraient l’objet d’une imposition plus importante que celle escomptée au regard des textes en vigueur au moment de leur réalisation.

III. Une réforme des abattements sur les revenus et gains du patrimoine

Outre la réforme qui porterait sur le taux d’imposition (qu’il soit forfaitaire ou issu du barème progressif), nous pourrions être confrontés à un aménagement des abattements applicables en matière de revenus et gains du patrimoine.

A. L’abattement applicable aux dividendes

Lorsqu’un dividende est imposé au barème progressif de l’impôt sur le revenu, il ouvre droit à un abattement de 40%. Cet abattement a vocation d’éviter la double imposition IS + IR. Ainsi, l’abattement de 40% vient diminuer l’assiette taxable à l’impôt sur le revenu du montant de l’impôt sur les sociétés préalablement acquitté.

Souvenons-nous que l’abattement était à l’origine de 50%. En effet, le taux d’IS était de 33,33%, le dividende brut était de 66,67%, l’IS représentait alors 50% du dividende brut. La loi de finances pour 2018 (article 10) a ramené le taux de l’abattement à 40%.

Aujourd’hui, avec la baisse du taux d’IS à 25%, l’abattement de 40% pourrait être revu à la baisse. En effet, avec un taux d’IS à 25%, le dividende brut est de 75, l’impôt sur les sociétés représente désormais un tiers (33,33%) du dividende brut.

B. L’abattement applicable aux plus-values sur titres

L’application de plein droit de la taxation forfaitaire de 12,8% rend impossible l’application des abattements pour durée de détention (seul l’abattement de 500 000 € dans le cadre du départ à la retraite en application des dispositions de l’article 150-0 D ter du CGI peut s’appliquer sur l’assiette taxable au taux forfaitaire). Toutefois, les contribuables qui opteraient pour un assujettissement de la plus-value au barème progressif de l’impôt sur le revenu peuvent prétendre à un abattement pour durée de détention.

Deux régimes sont envisageables :

  • L’abattement de droit commun de
    • 50% après 2 années de détention
    • 65% après 8 années de détention
  • L’abattement renforcé des « jeunes entreprises » de
    • 50% après un an de détention
    • 65% après 4 années de détention
    • 85% après 8 années de détention

Ces abattements, et plus particulièrement l’abattement renforcé, peuvent s’avérer nettement plus intéressants que la taxation forfaitaire. À titre d’exemple, avec un taux marginal d’imposition de 45% et un abattement de 85%, le taux d’imposition est de 6,75% de la plus-value brute sans tenir compte des effets de la CSG déductible ; nous sommes donc à la moitié du taux d’imposition forfaitaire de 12,8%.

Ces régimes d’imposition extrêmement favorables sous bien évidemment soumis à conditions pourraient eux aussi faire l’objet d’aménagement divers et variés.

C. L’abattement applicable aux plus-values immobilières

Reste enfin la sempiternelle question des plus-values immobilières avec ses régimes d’exonération notamment de la résidence principale, et ses abattements pour durée de détention conduisant à une exonération totale au titre de l’impôt sur le revenu après 22 ans de détention et au titre des prélèvements sociaux après 30 années de détention.

Il y a fort à parier que ces différents régimes de faveur soient remis en cause au gré des amendements déposés par nos parlementaires.

IV. Conclusion

La fiscalité est une matière mouvante, la réforme est devenue systématique en la matière, raison pour laquelle chacun s’attache à qualifier cette matière d’instable. Au regard du contexte économique actuel, et plus particulièrement de l’état des finances publiques, il y a fort à parier que les plus aisés seront mis davantage à contribution que les autres. Se posera alors la question du « qu’entend-on par aisé ? » Nous n’avons pas la réponse, mais probablement que celui ou celle qui engrange des revenus des gains sur le capital sera davantage dans la ligne de mire que les autres.

D’ici là, nous vous donnons rendez-vous en janvier et février 2023 pour assister à notre formation consacrée au panorama de l’actualité fiscale qui outre la loi de finances pour 2023, sera l’occasion d’aborder l’immense actualité jurisprudentielle et doctrinale de l’année 2022, dont tout conseil doit connaître et maîtriser…

Loi de finances pour 2023 : aides et mesures fiscales pour les particuliers

La loi de finances pour 2023 publiée au Journal officiel du 31 décembre 2022 prévoit un certain nombre de mesures fiscales pour les particuliers et instaure des dispositifs pour aider les ménages à faire face à la hausse des dépenses énergétiques. Service-Public.fr fait le point sur les principales mesures prévues pour les particuliers.

 

Les dispositifs d’aide pour faire face à la hausse des prix de l’énergie

Le bouclier tarifaire pour le gaz et l’électricité est prolongé en 2023. La hausse des tarifs est limitée à 15 % à compter du 1er janvier 2023 pour le gaz, et également à 15 % pour l’électricité à compter du 1er février 2023. Cette limitation de la hausse des tarifs concerne tous les ménages, les copropriétés, les logements sociaux, les petites entreprises et les plus petites communes.

Une indemnité carburant d’un montant de 100 € sera versée aux 10 millions de travailleurs les plus modestes qui utilisent leur véhicule (voiture ou deux-roues) pour aller travailler. Cette aide pourra être demandée à partir du 16 janvier 2023 sur un formulaire mis en ligne sur le site impôts.gouv.fr.

 

Les aides en faveur de la transition écologique

Les aides à l’achat de vélos sont reconduites et renforcées en 2023. Le bonus écologique de 300 € depuis août 2022 pour l’achat d’un vélo neuf est reconduit pour l’année 2023. Le seuil d’éligibilité est augmenté, pour bénéficier de l’aide, le revenu fiscal de référence par part doit être inférieur à 14 089 € contre 13 489 € auparavant. Pour bénéficier du bonus de 400 €, le revenu fiscal par part doit être inférieur à 6 358 € contre 6 300 € auparavant.

Le dispositif MaPrimeRénov’ Sérénité est renforcé et le dispositif MaPrimeRénov’ est davantage orienté vers les opérations de rénovation plus performantes. L’Accompagnateur Rénov’ devient obligatoire à partir du 1er janvier 2023 pour bénéficier de subventions pour des travaux d’amélioration de la performance énergétique globale du logement.

Un nouveau dispositif de leasing social : un service de location de voiture électrique à 100 € par mois pour les foyers modestes devrait être lancé au second semestre 2023.

 

Mesures fiscales pour les particuliers

Baisse de l’impôt sur le revenu : afin de prendre en compte les effets de l’inflation sur le niveau d’imposition des ménages, les tranches du barème de l’impôt sur le revenu sont revalorisées de 5,4 % pour l’imposition des revenus de 2022.

Tranches pour une part de quotient familial :

Jusqu’à 10 777 € (tranche 1) : taux d’imposition de 0 % ;
De 10 778 € à 27 478 € (tranche 2) : taux d’imposition de 11 % ;
De 27 479 € à 78 570 € (tranche 3) : taux d’imposition de 30 % ;
De 78 571 € à 168 994 € (tranche 4) : taux d’imposition de 41 % ;
Plus de 168 994 € (tranche 5) : taux d’imposition de 45 %.

Aménagement du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : le seuil requis pour demander une diminution du prélèvement à la source est abaissé à 5 % au lieu de 10 %. Depuis le 1er janvier 2023, vous pouvez demander de diminuer votre taux de prélèvement en cas de baisse de revenus entraînant une diminution de 5 % des prélèvements à la source sur l’année.

Le plafond du crédit d’impôt pour frais de garde d’un enfant de moins de 6 ans est relevé à 3 500 € (contre 2 300 €). L’avantage fiscal peut donc atteindre 1 750 € par enfant au lieu de 1 150 € par enfant (50 % des sommes dépensées en 2022).

La demi-part fiscale supplémentaire est étendue à tous les veufs et veuves d’anciens combattants. Jusqu’à présent, l’avantage fiscal était limité aux personnes de plus de 74 ans.

Le crédit d’impôt pour un premier abonnement à la presse est supprimé pour les abonnements souscrits à compter du 1er janvier 2023.

Le crédit d’impôt en faveur des bornes de charge des véhicules électriques est prolongé jusqu’au 31 décembre 2025.

Pour bénéficier du crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile, il faudra indiquer la nature des services payés dans la prochaine déclaration de revenus (garde d’enfants, ménage, jardinage, etc.).

La taxe d’aménagement sur les piscines augmente. La valeur servant au calcul de la taxe d’aménagement sur les piscines augmente de 25 % au 1er janvier 2023, elle passe de 200 à 250 € par mètre carré.

Suppression définitive de la taxe d’habitation sur les résidences principales à partir du 1er janvier 2023, cette taxe reste due pour les résidences secondaires.

Les taux de la taxe sur les logements vacants situés en zone tendue vont augmenter, ils passent de 12,5 % à 17 % pour la première année d’inoccupation et de 25 % à 34 % pour les années suivantes.

Les réductions fiscales du dispositif Pinel classique changent : elles passent de 12 % à 10,5 % pour une location de 6 ans, de 18 % à 15 % pour une location de 9 ans et de 21 % à 17,5 % pour une location de 12 ans. Le dispositif Pinel + est assorti de règles supplémentaires pour profiter des réductions fiscales inchangées : surface minimale imposée, balcon, terrasse ou jardin obligatoires, critères de performance énergétique et environnementale du logement imposés.

 

Autres mesures pour les particuliers

La valeur faciale maximale des titres-restaurant passe de 11,84 à 13 €.

Reste à charge du compte personnel de formation (CPF). La loi de finances pour 2023 pose le principe d’une participation du titulaire du CPF au financement de la formation éligible (action de formation, validation des acquis de l’expérience ou bilan de compétences). Les modalités de ce « reste à charge » doivent être précisées par décret. Seraient exonérés de cette participation les demandeurs d’emploi et les salariés bénéficiant d’un abondement de leur employeur pour financer une formation.

SEL : quel statut social du dirigeant de société d’exercice libéral ?

Le statut social du dirigeant de SEL varie en fonction de la forme de société choisie. La société d’exercice libéral (SEL) est une forme de société de capitaux, permettant aux professions libérales d’exercer leur activité en commun.

4 types de sociétés d’exercice libéral coexistent. Créées spécifiquement pour les libéraux, ce sont des déclinaisons de formes juridiques déjà existantes :

  • SELARL : société d’exercice libéral à responsabilité limitée
  • SELAS : société d’exercice libéral par actions simplifiée
  • SELAFA : société d’exercice libéral à forme anonyme
  • SELCA : société d’exercice libéral en commandite par actions

Quel statut social pour le dirigeant ou associé d’une SELARL ?

Les dirigeants ou associés d’une SELARL ont le statut social de travailleur indépendant ou d’assimilé-salarié. À ce titre, ils sont affiliés au Régime général de Sécurité sociale, tout en conservant une couverture spécifique, des prestations et des cotisations propres à leur statut.
 
Ils peuvent toutefois, dans certains cas, ne relever d’aucun régime de Sécurité sociale.
 
Pour les gérants et associés de la SELARL, l’affiliation à un régime de protection sociale fonctionne comme pour la société à responsabilité limitée (SARL). En effet, la société d’exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL) qui est une société de capitaux dédiée aux professions libérales constitue une déclinaison de la SARL.
 

Quel statut social pour le dirigeant d’une SELAS ?

Le dirigeant de SELAS rémunéré relève du statut social d’assimilé-salarié ; il cotise au Régime général de la Sécurité sociale.
 
Pour les gérants d’une société d’exercice libéral par actions simplifiée, l’affiliation à un régime social fonctionne comme pour la société par actions simplifiée (SAS). La SELAS permet aux libéraux ayant une activité réglementée, d’exercer sous la forme d’une société de capitaux est en effet une déclinaison de la SAS.
 
Il est à noter par ailleurs qu’il est possible de créer une société d’exercice libéral à actions simplifiée unipersonnelle (SELASU). Le président est alors l’associé unique, exclusivement personne physique (à la différence d’une SASU). Le dirigeant de SELASU cotise également au Régime général.
 

Quel statut social pour le dirigeant d’une SELAFA ?

Le dirigeant d’une SELAFA – président et le directeur général – a le statut social d’assimilé-salarié et relève du Régime général de la Sécurité sociale.
 
La société d’exercice libéral à forme anonyme est une société commerciale à objet civil permettant d’exercer sous la forme d’une société anonyme (SA).
 

Quel statut social pour le dirigeant d’une SELCA ?

Le dirigeant d’une SELCA peut avoir le statut social de travailleur indépendant ou assimilé-salarié. Dans le détail, les gérants associés d’une SELCA sont considérés comme travailleurs indépendants ; ils relèvent, à ce titre du Régime général. Quant aux gérants non associés de SELCA rémunérés, ils sont soumis au Régime général de la Sécurité sociale, en tant qu’assimilés-salariés. S’ils sont tous deux affiliés au Régime général, les travailleurs indépendants et les assimilés-salariés conservent un niveau de prestation et des taux de cotisations propres à leur statut.
 
La société d’exercice libéral en commandite par actions est une forme se société obéissant aux règles régissant la société en commandite par action (SCA).

Quels sont les différents statuts sociaux du dirigeant ?

Le statut social du dirigeant varie selon la structure juridique de sa société et la nature de sa rémunération. Il existe deux statuts sociaux du dirigeant d’entreprise, soit :

  • Travailleur indépendant
  • Assimilé-salarié

Quel que soit son statut, le dirigeant est affilié au Régime général de la Sécurité sociale ; il bénéficie toutefois au sein de ce même régime d’une couverture spécifique, de prestations et de cotisations propres à son statut.

Le choix d’un statut social adapté est donc primordial, puisqu’il entraîne des conséquences fiscales et sociales et des responsabilités différentes.

Les dirigeants assimilés-salariés

Les dirigeants assimilés-salariés sont obligatoirement affiliés au Régime général de la Sécurité sociale pour les prestations suivantes :

  • Prévoyance
  • Assurance maladie
  • Assurance maternité
  • Assurance vieillesse de base
  • Assurance vieillesse complémentaire (AGIRC-ARRCO)
  • Allocations familiales
  • Accident du travail
  • Assurance chômage : droits ouverts pour la partie encadrée par un contrat de travail, sinon nécessité de respecter des conditions strictes

Les travailleurs indépendants

Le dirigeant ayant le statut de travailleur indépendant doit obligatoirement être affilié au Régime général pour les prestations suivantes :

  • Assurance maladie
  • Assurance maternité
  • Allocations familiales
  • Régime de base et complémentaire pour la retraite, l’invalidité et le décès
  • Allocations chômage, sous réserve de respecter des conditions strictes

Comparaison du statut social du dirigeant par sociétés

Le tableau ci-dessous compare les différents statuts du dirigeant associé, non associé, majoritaire ou minoritaire selon la forme de société :

Comment mettre en place un accord d’intéressement ?

  • La mise en place de l’intéressement passe par un accord entre l’entreprise et ses salariés selon des modalités définies par le droit du travail. L’intéressement peut aussi découler d’un accord de branche.

Les formalités liées à l’accord accord d’intéressement sont lourdes. Les professionnels de l’épargne salariale, mais aussi les experts-comptables et avocats jouent un rôle essentiel pour procéder à la validation de l’accord d’intéressement afin d’éviter tout risque de remise en cause de ses avantages pour l’entreprise et ses bénéficiaires.

 

Qui négocie l’accord d’intéressement ?

La mise en place d’un accord d’intéressement peut être négociée par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise entre la direction et les représentants du personnel (délégués syndicats, représentants d’organisation syndicale représentative, comité d’entreprise), ou directement avec le personnel. Les entreprises de moins de 50 salariés ont également la possibilité de mettre en place un accord d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur.

Les branches, quant à elles, ont obligation de négocier à leur niveau des dispositifs d’intéressement « clé en main », directement applicables dans les entreprises quelles que soient leurs tailles.

 

Quelle est la procédure pour mettre en place un accord d’intéressement ?

Pour mettre en place un accord d’intéressement, une distinction doit être opérée entre la procédure au niveau de la branche et la procédure au niveau de l’entreprise.

 

Procédure au niveau de la branche

Les branches professionnelles doivent négocier un accord d’intéressement « clé en main » afin de faciliter sa mise en place dans les TPE/PME de moins de 50 salariés. Pour ces entreprises, la procédure de mise en place est facilitée. Elles peuvent en effet appliquer ce dispositif « clé en main » sans avoir à négocier un accord d’entreprise : une simple décision unilatérale de l’employeur est suffisante.

À partir de 50 salariés, un accord d’entreprise est nécessaire, même en présence d’un régime d’intéressement négocié par la branche.

 

Procédure au niveau de l’entreprise

Au niveau de l’entreprise, plusieurs procédures existent pour mettre en place l’intéressement. Ainsi, l’intéressement peut être conclu :

  • Par un accord collectif de travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective
  • Entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives
  • Au sein du comité social et économique
  • À la suite d’une ratification de l’accord d’intéressement à la majorité des deux tiers des salariés

Par dérogation, la mise en place d’un accord d’intéressement est possible par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés remplissant certaines conditions (voir le paragraphe dédié)

La négociation en pratique débute par la rédaction d’un projet d’accord d’intéressement.

Les projets d’accord collectif instituant un dispositif d’épargne salariale, y compris par voie de ratification à la majorité des 2/3 du personnel (intéressement, participation, plans d’épargne salariale), mais aussi leur révision, leur prorogation ou leur dénonciation ne sont plus soumis à la consultation préalable du CSE.

 

Mise en place de l’intéressement par DUE dans les TPE-PME

Dans les TPE et PME de moins de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale (DUE), pour une durée de validité comprise entre 1 et 5 ans maximum.

Plusieurs conditions sont requises :

  • L’entreprise a moins de 50 salariés
  • L’entreprise est dépourvue de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE)
  • En cas d’échec des négociations avec les représentants des salariés. Un procès verbal de désaccord doit alors être établi et le CSE doit être consulté sur le projet au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative
  • Cette décision unilatérale doit reprendre l’ensemble des clauses obligatoires d’un accord d’intéressement et être portée à la connaissance des salariés par tous moyens

Au terme de la période de validité, le régime d’intéressement peut être reconduit plusieurs fois par tacite reconduction, pour une durée égale à la durée initiale.

Quel est le contenu d’un accord d’intéressement ?

L’accord d’intéressement est un document écrit. Son contenu doit comporter les clauses obligatoires suivantes :

  • Un préambule qui doit notamment prévoir l’objectif de l’accord ainsi que les raisons du choix des critères de calcul. Sa rédaction doit être particulièrement soignée car en cas de contrôle, il constitue l’un des éléments sur lesquels l’Urssaf va s’appuyer pour rechercher le cas échéant la requalification des sommes versées
  • Le champ d’application de l’accord (entreprises du groupe, établissements, filiales…)
  • La durée de validité de l’accord
  • Les modalités d’intéressement
  • Les formules de calcul
  • Les règles de répartition
  • La date des versements et la périodicité (L’intéressement est versé au plus tard le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel est acquis l’intéressement sous peine d’intérêts de retard à payer)
  • Les moyens d’information du personnel
  • Les procédures prévues pour le règlement des litiges

Les clauses obligatoires peuvent être complétées par des clauses facultatives. Ces adaptations peuvent prendre en compte les spécificités de l’entreprise. Elles peuvent prévoir par exemple le versement d’acomptes.

Des modèles d’accord d’intéressement peuvent être disponibles auprès des organisations syndicales patronales. Il est possible d’en trouver aussi sur différents sites. Il est plus que conseillé de se rapprocher d’un spécialiste de l’épargne salariale, d’un avocat ou encore d’un expert-comptable.

L’accord d’intéressement contenant les options spécifiques doit être déposé selon une procédure spécifique sur la plateforme TéléAccords, qui se chargera de le transmettre à la DREETS. L’accord d’intéressement peut être conclu pour une durée comprise entre 1 et 5 ans.

A noter :
L’accord d’intéressement doit préciser les modalités d’affectation de l’intéressement à un plan d’épargne salariale existant dans l’entreprise.

Qui signe l’accord d’intéressement ?

Dans le cadre de l’entreprise, les personnes habilitées à signer un accord d’intéressement, en dehors des dirigeants, sont nombreuses, notamment :

  • Les délégués syndicaux en cas d’accord collectif
  • Les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives lorsqu’ils négocient avec le chef d’entreprise
  • Les membres du comité social et économique
  • Les salariés en cas de ratification à la majorité des 2/3 du personnel