Les dirigeants d’entreprise peuvent-ils bénéficier du PEE ?

Les dirigeants d’entreprise, salariés ou non-salariés, peuvent bénéficier du plan d’épargne entreprise (PEE) dans les mêmes conditions que les salariés à condition que l’effectif de l’entreprise soit compris entre 1 et moins de 250 salariés.

Il en est même, pour le conjoint collaborateur ou associé (mariés ou pacsés).

Quels sont les dirigeants concernés par le PEE ?

Tous les dirigeants sont concernés par le plan d’épargne entreprise (PEE). Il est en effet ouvert aux chefs d’entreprises et à leurs conjoints (conjoint collaborateur ou conjoint associé), quelle que soit la forme juridique de l’entreprise.

PEE et dirigeant salarié

Les dirigeants salariés ont droit au PEE. Il s’agit des dirigeants de sociétés personnes morales (SA, SARL, associations GIE). Sont concernés les mandataires sociaux (présidents, directeurs généraux, membres du directoire, gérants).

PEE et travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants – dirigeants d’entreprises individuelles, artisanales ou commerciales – peuvent bénéficier du PEE.

Le gérant majoritaire de SARL et les dirigeants d’entreprises agricoles peuvent aussi en bénéficier.

PEE et professions libérales

Les professionnels libéraux ont droit aux avantages du PEE. Sont concernés aussi les libéraux qui exercent dans le cadre d’une société civile professionnelle (SCP) ou qui à titre individuel emploient du personnel par l’intermédiaire d’une société civile de moyens (SCM).

PEE et dirigeants de sociétés : quelle condition d’effectif ?

Pour que les dirigeants de sociétés et leurs conjoints puissent bénéficier du PEE, une condition d’effectif est à respecter : l’entreprise doit comprendre habituellement au moins un salarié (même à temps partiel) en plus du dirigeant lui-même, et au plus 249 salariés.

Pour calculer l’effectif annuel de l’entreprise, il faut tenir compte de la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois de l’année civile précédente. Auparavant, le nombre de salariés était décompté selon les modalités du Code du travail.

Le bénéfice du plan peut aussi être ouvert à certains agents commerciaux et aux agents d’assurances ayant un contrat individuel avec l’entreprise dont ils commercialisent les produits ou les services.

PEE : quels sont les plafonds de versements pour les dirigeants ?

Les plafonds de versements dans un PEE sont les mêmes pour les dirigeants que pour les salariés. Le plafond est égal à 25 % :

Des rémunérations perçues au titre des fonctions exercées dans l’entreprise dont le montant est imposé à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires de l’année de versement pour les mandataires sociaux

Du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de leur activité sur l’année précédente (N-1) pour les chefs d’entreprise individuelle et les professionnels libéraux. Idem pour les agents commerciaux et les agents d’assurance ayant un contrat individuel avec l’entreprise dont ils commercialisent les produits ou les services

Du quart du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 10 284 € en 2022, pour les conjoints collaborateurs ou associés du chef d’entreprise et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu qui n’ont perçu aucune rémunération au titre de l’année N-1

La participation et l’intéressement affectés par défaut au PEE n’entrent pas dans ces plafonds.

Les sommes versées par l’entreprise au plan d’épargne d’entreprise sont déductibles du bénéfice pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu (BIC, BNC, BA).

Elles bénéficient, pour les titulaires du plan, du même régime fiscal et social que celles-versées aux salariés.

L’abondement versé est lui aussi exonéré d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que celui versé pour les salariés. L’abondement est soumis à la CSG et à la CRDS.

Santé en entreprise : y a-t-il des contrats différents pour les cadres et non-cadres ?

Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs du secteur privé doivent avoir souscrit et proposé à l’ensemble de leurs salariés, une mutuelle santé collective.

Il est possible pour l’employeur de distinguer la couverture santé par catégories de salariés.

La définition de la catégorie de salariés doit être déterminée à partir de critères objectifs.

La réglementation permet ainsi de distinguer les salariés qui appartiennent à la catégorie « cadres », des salariés qui appartiennent à la catégorie « non-cadres ».

L’employeur peut distinguer les cadres et les non-cadres en assurance santé

L’employeur peut mettre en place des contrats de complémentaires santé d’entreprise différents pour les salariés cadres d’une part et pour les salariés non-cadres d’autre part.

Cependant, il n’est pas possible de mettre en place plusieurs couvertures santé collectives différentes par sous-catégories.

Santé collective : comment définir les cadres et les non-cadres ?

L’appartenance aux catégories des cadres et non-cadres résulte de l’application des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017.

Au sens de la réglementation, les ingénieurs et cadres sont définis par les arrêtés de mise en ordre des salaires des diverses branches professionnelles ou par des conventions ou accords conclus sur le plan national ou régional en application des dispositions légales en vigueur en matière de convention collective.

Sont également considérés comme ayant la qualification et les prérogatives d’ingénieurs ou cadres, les voyageurs et représentants qui répondent à l’un au moins des trois critères suivants :

  • Avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des cadres de l’entreprise (ou à défaut de cadre dans l’entreprise, équivalente à celle des cadres de la profession) et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ;
  • Exercer par délégation de l’employeur un commandement sur d’autres représentants ;
  • Exercer des fonctions impliquant initiative, responsabilité, et pouvoir être considérés comme ayant délégation de l’autorité du chef d’entreprise.

Les employés, techniciens et agents de maîtrise sont assimilés aux ingénieurs et cadres dans les cas où ils occupent des fonctions :

  • Classées par référence aux arrêtés de mise en ordre des salaires, à une côte hiérarchique brute égale ou supérieure à 300 ;
  • Classées dans une position hiérarchique équivalente à celles qui sont visées ci-dessus, dans des classifications d’emploi résultant de conventions ou d’accords conclus au plan national ou régional en application des dispositions légales en vigueur en matière de convention collective.

 

A noter :
En considérant ces précisions, un agent de maîtrise devra être rattaché au contrat de mutuelle santé collective des non-cadres et non à celui des cadres.

Si l’employeur souhaite que les agents de maîtrise ou techniciens bénéficient des mêmes garanties que les ingénieurs ou dirigeants, il convient d’opérer une autre distinction que celle de « cadres » et « non-cadres », dans le cadre des contrats santé collectifs.

Distinction du personnel par catégories : quel impact pour la mutuelle santé collective ?

La distinction du personnel en 2 catégories de salariés permet de faire bénéficier chaque catégorie :

  • De garanties santé différentes
Et/ou

  • D’une répartition différente de la cotisation entre employeur et salarié
Et/ou

  • De types de tarification différentes
Et/ou

  • De dispenses d’adhésion différentes
Il est plus prudent d’étudier ces montages avec un professionnel.

Comment choisir une mutuelle d’entreprise obligatoire ?

L’Assurance maladie ne rembourse pas l’intégralité des frais de santé des assurés.

La complémentaire santé, intervient en complément ou supplément de l’Assurance maladie afin de diminuer le reste à charge de l’assuré (ticket modérateur, dépassements d’honoraires, frais dentaires et d’optique, etc.).

Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs du secteur privé ont l’obligation de souscrire et proposer à l’ensemble de leurs salariés, une mutuelle santé d’entreprise.

Les organismes assureurs proposent diverses formules aux employeurs en fonction du budget consacré et du niveau de couverture. Pour savoir comment choisir une mutuelle d’entreprise, l’assuré peut notamment se rendre sur un site web comparateur de mutuelle d’entreprise ou demander conseil à un professionnel.

Quelle est la meilleure mutuelle d’entreprise ?

La meilleure complémentaire santé est celle qui répond aux besoins des salariés et entre dans le budget de l’employeur et des salariés. Le choix va être différent selon les caractéristiques de la catégorie à laquelle est destinée cette couverture complémentaire santé :

  • Moyenne d’âge
  • Charge de famille
  • Niveau moyen de revenus
  • Ancienneté, voire type d’activité (si elle peut nécessiter un renfort sur certaines garanties, par exemple pour problèmes de dos, de vue, etc.)

Afin de répondre aux attentes de chaque salarié, il peut être utile de choisir un contrat proposant des options facultatives qui permettront d’adapter la couverture à l’état de santé du salarié ou à celui des membres de sa famille s’ils peuvent bénéficier des garanties collectives.
Certains salariés peuvent également être sensibles aux services complémentaires proposés en parallèle de la couverture santé (assistance, accès à des nouvelles technologies de la santé, etc.).

L’éventail des offres de mutuelles d’entreprise obligatoires est très large. Pour savoir quelle mutuelle d’entreprise choisir, l’employeur peut se rendre sur un site web comparateur de mutuelles d’entreprise.

Les comparatifs entre les différentes complémentaires santé d’entreprise permettent à l’employeur d’avoir un aperçu des tarifs et des garanties proposées par les différents organismes assureurs et de choisir la meilleure mutuelle d’entreprise.

Choisir une mutuelle d’entreprise plutôt qu’une autre, dépend du budget alloué et des risques couverts.

A noter :
La complémentaire santé d’entreprise doit couvrir l’ensemble des salariés (sauf exceptions), mais la couverture peut être distincte par catégorie de salariés (cadres, non-cadres, etc.). Le contrat peut également couvrir les ayants droit du salarié, à titre obligatoire ou facultatif. Ces paramètres doivent donc être pris en compte par l’employeur, lors de la souscription d’un contrat santé collectif.

Choisir une mutuelle d’entreprise « responsable »

Le contrat de mutuelle santé d’entreprise souscrit par l’employeur doit respecter les critères des contrats santé « responsables », pour ainsi bénéficier d’exonérations fiscales et sociales.

Le contrat santé collectif responsable favorise le respect, par les patients, du parcours de soins coordonnés. Il plafonne le remboursement des dépassements d’honoraires des médecin non adhérents à l’OPTAM (ex-Contrat d’accès aux soins), encadre le remboursement des dépenses d’optique, etc.

Rémunération ou dividendes : quel traitement fiscal et social ?

Les dirigeants de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés peuvent choisir de se rétribuer sous forme de rémunération (salaire classique ou relevant de l’article 62 du CGI) ou de dividendes ou encore des deux à la fois.

Selon les options retenues et le statut social du dirigeant (salarié ou non-salarié), le traitement fiscal et social n’est pas le même. Une bonne connaissance du traitement fiscal et social des rémunérations est une étape essentielle dans le cadre d’une stratégie d’optimisation des rémunérations, à mener impérativement avec son conseiller.

Salaire ou rémunération article 62 du CGI, quels sont les régimes fiscaux et sociaux ?

Selon que le dirigeant perçoive un salaire ou opte la rémunération article 62 du Code général des impôts (CGI), les régimes fiscaux et sociaux applicables varient.

En effet, les dirigeants peuvent être salariés de la société et relever du régime général de la Sécurité sociale.
Tel est le cas notamment des présidents et directeurs généraux de sociétés anonymes ou de SAS ou des gérants minoritaires ou égalitaires de SARL.
Ces dirigeants bénéficient alors des mêmes droits que les salariés classiques à l’exception de l’assurance chômage.

Les dirigeants peuvent aussi se verser une rémunération tout en relevant du statut social des travailleurs indépendants. Leur statut fiscal est celui de l’article 62 du CGI. Ces personnes sont affilées, selon les risques, au Régime général ou aux caisses des libéraux. Les gérants majoritaires de SARL sont les plus représentatifs de cette catégorie.

Quelle est la fiscalité des dividendes ?

En matière de fiscalité des dividendes, la loi de finances pour 2018 a modifié leur régime fiscal en instaurant le prélèvement forfaitaire unique (PFU), appelé aussi « Flat-tax » pour les dividendes versés aux associés personnes physiques.

Le PFU de 30 % se décompose en :

12,8 % au titre de l’impôt sur le revenu
17,2 % au titre des prélèvements sociaux
L’acompte de 12,8 % est prélevé l’année N de sa distribution et s’imputera sur l’impôt dû l’année N+1, (soit une imposition de zéro en N+1).

Les contribuables appartenant à un foyer fiscal dont le revenu fiscal de référence (RFR) de l’année N-2 est inférieur à 50 000 € (personne seule) ou 75 000 € (couple soumis à imposition commune) peuvent demander à être dispensés de l’acompte de 12,8 %.

Les contribuables peuvent, sur option, demander à ce que leurs dividendes soient imposés à l’impôt sur le revenu.

Ils doivent alors déclarer le montant de leurs dividendes en appliquant un abattement de 40 % sur leurs montants bruts, puis soustraire les frais déductibles (frais de garde, d’acquisition, etc.), qui figurent sur le document d’information remis par leur établissement financier.

Ce montant est ensuite additionné aux autres revenus du foyer fiscal pour être soumis au barème d’imposition progressif par tranches de l’impôt sur le revenu.

Il est à noter que la flat-tax ou l’option pour l’imposition au barème par tranche s’applique à l’ensemble des dividendes qu’ils proviennent de la société du dirigeant ou de placements divers dans un portefeuille titres ordinaires.

L’associé doit déclarer les dividendes bruts perçus nets de frais d’encaissement et avant déduction des prélèvements sociaux opérés à la source. L’administration appliquera d’office l’abattement de 40 %.

Les dividendes concernés sont ceux distribués par les sociétés passibles de l’IS ou d’un impôt équivalent ayant leur siège en France, dans un État de l’Union européenne ou dans un Etat ou territoire ayant conclu avec la France une convention en vue d’éviter les doubles impositions (contenant une clause d’assistance administrative en vue de lutter contre la fraude et l’évasion fiscales).

Quel est le régime social des dividendes ?

Concernant le régime social des dividendes, une distinction s’opère entre les dividendes assujettis à cotisations sociales et les dividendes soumis aux prélèvements sociaux.

Quels sont les dividendes assujettis à cotisations sociales ?

Les dividendes assujettis à cotisations sociales concernent ceux versés aux dirigeants de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés (gérant majoritaire de SARL, associé unique d’EURL, associé d’une société en nom collectif), à leur conjoint et leurs enfants mineurs, qui relèvent du régime de la Sécurité sociale des indépendants.

Ces dividendes ont un régime spécifique et supportent les charges sociales pour leur fraction distribuée qui excède 10 % du capital social, des primes d’émission et des sommes versées en compte courant d’associé.

Cette part des dividendes versée n’est, par conséquent, pas soumise aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %.

Quels sont les dividendes soumis à prélèvements sociaux au taux de 17,2 % ?

Les dividendes soumis à prélèvements sociaux au taux de 17,2 % concernent principalement les dividendes versés :

Aux dirigeants assimilés socialement aux salariés (dirigeants de SAS ou de SA, gérant minoritaire ou égalitaire de SARL)
Aux dirigeants qui relèvent du régime social des travailleurs non-salariés pour la fraction qui n’est pas assujettie aux cotisations sociales (gérants majoritaires de SARL notamment)
Ces dividendes suivent le régime des revenus de capitaux mobiliers (RCM). Ils sont soumis aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %.

Faut-il conserver le statut d’indépendant dans une holding ?

Le chef d’entreprise peut vouloir conserver le statut social de travailleur indépendant tout en structurant ses actifs professionnels au travers d’une holding. Ce sera le cas notamment lorsque ses activités sont réparties entre plusieurs sociétés. Cette stratégie doit être bien mesurée avec un professionnel au regard des objectifs recherchés par les dirigeants.

Pourquoi privilégier le statut d'indépendant dans une holding ?

Dans une holding, les chefs d’entreprise peuvent trouver un intérêt à privilégier le statut social de travailleur indépendant par rapport à celui de salarié, notamment au niveau du montant des charges sociales.
Les cotisations sociales du dirigeant non-salarié (comme le gérant majoritaire de SARL) sont globalement moins élevées que celles du dirigeant salarié (comme le président de SAS).

La protection sociale du dirigeant non-salarié sera moins étendue que celle du dirigeant salarié, principalement dans les domaines de la retraite. Mais en contrepartie de ce différentiel de charges, le dirigeant non-salarié aura plus de marge de manœuvre pour compléter sa protection sociale. Il pourra notamment se constituer une retraite personnelle par capitalisation (et non en répartition), en utilisant en priorité les avantages du plan d’épargne retraite individuel (PERIN).

Reste la question des dividendes. Ces derniers seront soumis :

Aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 % pour le dirigeant salarié
Aux charges sociales lorsque leurs montants dépassent le niveau de 10 % des capitaux propres de la société pour le dirigeant non-salarié
Seul un audit et des simulations comparées des statuts, établi à partir de la seule situation de l’entrepreneur, peuvent permettre de valider la stratégie de conserver ou non le statut social de travailleur indépendant.

Comment conserver le statut social de travailleur indépendant dans la holding ?

Pour permettre de conserver le statut social de travailleur indépendant dans une holding, le chef d’entreprise peut par exemple constituer une société soumise à l’impôt sur les sociétés, souvent une SARL, qui prendra possession des parts d’une ou de plusieurs autres sociétés, des SAS par exemple.

Grace au régime mère fille, la Holding SARL sera quasi exonérée d’impôt en cas de rémunération sous forme de dividendes. La SARL pourra aussi percevoir des revenus par le biais d’une convention de services. Cette solution réclame la plus grande attention et l’intervention d’un spécialiste, la holding ne devant pas être une coquille vide mais bien exercer une activité (holding animatrice).

Avec cette construction, le dirigeant de la Holding conserve son statut de travailleur indépendant et paiera des charges sociales au régime des non-salariés sur sa rémunération de type article 62 du Code général des impôts (assimilation au régime salarié). Il pourra aussi souscrire un contrat Plan d’épargne retraite individuel (PERIN) pour sa retraite, et un contrat Madelin pour sa prévoyance, ses couvertures santé et sa perte d’emploi.

En cas de distribution de dividendes, le dirigeant non-salarié devra acquitter les cotisations sociales sauf si les montants distribués sont inférieurs à 10 % des capitaux propres. D’où l’intérêt, si c’est possible, de constituer la holding avec un capital de départ significatif.

L’administration veille à la qualité des montages des sociétés holding. Encore une fois, seul un expert – expert-comptable, notaire, avocat ou ingénieur patrimonial – peut valider ce schéma pour éviter tout redressement fiscal et social.

Indemnités journalières maladie

En cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnelle, les régimes de Sécurité sociale peuvent verser, pendant une durée déterminée, des indemnités journalières maladie (IJ). Ces prestations financières, perçues après un délai de carence, visent à compenser la perte de revenu de l’assuré.

Le versement des indemnités journalières maladie est soumis à des conditions : l’assuré doit justifier d’une période minimale d’affiliation au régime de base et/ou complémentaire dont il dépend.

Le montant des IJ maladie varie en fonction des revenus professionnels et comporte des plafonds minimum et maximum, qui diffèrent selon l’activité exercée par l’assuré et de ce fait, selon la caisse d’Assurance maladie à laquelle il est affilié (MSA, CPAM, etc.). Certains régimes sont plus généreux que d’autres dans le montant des indemnités journalières maladie alloué. Ainsi les salariés et les travailleurs indépendants (artisans-commerçants, etc.), affiliés au Régime général de la Sécurité sociale tout en bénéficiant, au sein de ce régime, d’une couverture propre , sont mieux protégés que les exploitants agricoles et une bonne partie des professions libérales pour lesquelles aucune prestation n’est prévue en cas d’arrêt de travail.

Même si l’indemnisation de l’arrêt de travail est renforcée en cas d’affection de longue durée (ALD), les assurés et particulièrement les travailleurs indépendants, ont tout intérêt à étudier avec des professionnels, les formules complémentaires possibles auprès des organismes d’assurances.

Assurance invalidité, incapacité et décès des travailleurs indépendants

Les garanties de prévoyance incapacité et invalidité des travailleurs indépendants prévues dans les régimes de base sont limitées, pour ne pas dire souvent très insuffisantes.

Pour pallier cette faiblesse des prestations, les chefs d’entreprises, exploitants agricoles et libéraux, sont depuis longtemps invités à compléter leurs couvertures obligatoires par des contrats d’assurance facultatifs de type « Madelin » ou « Madelin agricole ».

Les contrats Madelin sont incontournables pour la prévoyance des indépendants en leur assurant des ressources financières en cas d’arrêt de travail. De nombreuses formules existent sur le marché pour permettre la constitution d’une couverture adaptée à leur activité professionnelle et à leur niveau de vie. Reste que les pièges sont nombreux et que le recours à un professionnel est nécessaire pour bien analyser les conditions d’assurance.

Les contrats Madelin pour les travailleurs indépendants non agricoles présentent aussi l’intérêt d’évoluer dans un cadre fiscal attractif pour les chefs d’entreprise. Les exploitants agricoles ont pour leur part droit à un avantage à la fois fiscal et social.

Qu’est-ce-que la retraite complémentaire ?

La retraite complémentaire est le 2ème pilier de la retraite obligatoire en France. Elle intervient en complément de la retraite de base. Cette deuxième pension est gérée par des caisses de retraite dites « complémentaires », propres à chaque régime.

Le régime complémentaire de retraite est un régime en points. Le nombre de points acquis ainsi que leur valeur (fixée par le régime) détermineront le montant de la retraite complémentaire.

Définition : la retraite complémentaire obligatoire

La retraite complémentaire constitue le deuxième pilier du système de retraites en France. Elle est obligatoire dans tous les régimes.

En France, plusieurs niveaux de protection sociale coexistent en matière de retraites :

  • La retraite de base gérée par répartition
  • La retraite complémentaire gérée par répartition
  • La retraite supplémentaire gérée par capitalisation
  • La retraite additionnelle (pour la fonction publique)

Les différentes caisses de retraite complémentaire

La retraite complémentaire est versée par les caisses de retraite dont dépend l’assuré. Chaque catégorie socio-professionnelle dispose d’un régime complémentaire de vieillesse et de sa propre caisse de retraite :

Il n’est pas nécessaire de faire une demande d’adhésion, l’assuré est automatiquement affilié à la caisse de retraite complémentaire correspondant à son régime.

Valeur des points de retraite complémentaire

Les régimes de retraite complémentaire fonctionnent sur la base du calcul suivant :

Retraite complémentaire = Nombre de points x Valeur du point x Coefficient de minoration (taux pension)

L’assuré acquiert des points de retraite complémentaire par le biais des cotisations vieillesses prélevées sur son revenu. Les régimes de retraite complémentaires revalorisent chaque année la valeur du point de retraite complémentaire.

Le taux de pension dépend du nombre de trimestres acquis par l’assuré. C’est sur le taux que s’applique une éventuelle décote pour les carrières incomplètes. Dans la plupart des régimes complémentaires lorsque la carrière de l’assuré est complète, le taux est dit « plein ». Le taux plein est généralement de 100 %.

 

 

 

Comment faire le bilan de mes droits à la retraite ?

Pour faire le bilan de ses droits à la retraite, l’assuré peut s’appuyer sur plusieurs documents envoyés automatiquement par son organisme de retraite supplémentaire, mais qu’il peut également réclamer :

Son relevé de situation individuelle qui récapitule l’ensemble des droits acquis au cours de sa carrière professionnelle, dans tous les régimes de retraite (base et complémentaire)
Son relevé de carrière qui détaille les droits acquis au régime général uniquement
Son estimation indicative globale (EIG) qui propose une synthèse des droits acquis et une estimation du montant de chacune des retraites en fonction de l’âge de départ à la retraite
Ces documents permettent de vérifier que l’ensemble de la carrière de l’assuré (trimestres et points de retraite) a été pris en compte et le cas échéant de rectifier certaines erreurs.

Le relevé de carrière

Le relevé de carrière reprend tous les droits acquis dans le régime général. Normalement, toutes les activités professionnelles, même occasionnelles, déclarées y sont reportées.

Chaque année, les employeurs adressent aux caisses de retraite une déclaration des données sociales. Ce document contient toutes les informations concernant les rémunérations et les cotisations versées pour chaque salarié. La caisse de retraite se sert de ses informations pour alimenter le relevé de carrière des assurés.

Le relevé de carrière est individuel et confidentiel.

Le relevé de situation individuelle (RIS)

Le relevé de situation individuelle est un document qui récapitule l’ensemble des droits à la retraite acquis dans les régimes de retraite de base et complémentaire. Les droits sont exprimés en trimestres, salaires et points de retraite.

Il est adressé automatiquement, ou sur demande, aux actifs par leurs organismes de retraite à l’âge de 35 ans puis, tous les 5 ans, jusqu’à leur départ en retraite. Il peut également être consulté en ligne à tout moment via le service Mon relevé de carrière tous régimes.

L’estimation indicative globale (EIG)

L’estimation indicative globale comporte les mêmes renseignements que le RIS plus une estimation du montant des pensions de retraite de base et complémentaire. Cependant, les montants qui y figurent ne sont pas contractuels et l’estimation peut évoluer.

Pour obtenir son EIG, l’assuré n’a pas de démarches à effectuer, elle lui est adressée automatiquement à 55 ans puis tous les 5 ans jusqu’au départ en retraite.

Faire le bilan de ses droits à la retraite

Le relevé de carrière, le relevé de situation individuelle et l’estimation indicative globale permettent une vision globale des droits à la retraite. L‘assuré peut vérifier si les informations retenues sont correctes et complètes.

En cas d’erreur ou d’oubli, un service de régularisation est disponible dans l’espace personnel de l’assuré sur le site de l’Assurance retraite. Il est ouvert aux assurés de plus de 44 ans. Pour procéder aux rectifications ou aux ajouts, l’assuré doit veiller à se munir de tous ses justificatifs.

Attention notamment aux majorations pour enfant ou aux périodes accomplies à l’étranger.